住友軽金属は、社員が安心して働くことができるよう、安全、健康で働きやすい職場環境の整備に努めています。

部門名称		従業員数（人）
	アルミ圧延品部門	２，６２１
	伸銅品部門	７６８
	加工品・関連事業部門	９９３
	小計	４，３８２
全社（共通）		１４８
合計		４，５３０

注 「全社（共通）」として記載している従業員数は、特定の部門に区分できない管理部門等に所属しているものです。

当社では、能力評価の基準を全従業員に開示するとともに、評価者ごとの評価の偏りが生じないよう、複数回の評価段階を経て、最終評価を決定しております。

また、管理職掌社員につきましては目標管理制度を導入していますが、単に結果・業績だけの評価ではなく、取組みの新規性や難易度等を含めた行動プロセスを評価要素に取り入れ、半期毎の上司との面談を通じて、評価内容をフィードバックしています。

当社では、お互いの人格・人権を尊重し、あらゆる差別を発生させないことをSLMグループ行動規範に明記しています。

また、階層別研修等において、定期的な人権教育を実施しており、2010年度は104名が受講しました。

なお、2010年度については、人権に関わる差別事例の報告はありませんでした。

当社では、障がい者の方の採用に積極的に取り組んでおり、2011年6月時点の障がい者雇用率は1.92％で法定雇用率を達成しております。

また、定年退職者再雇用につきましては、「OBパート制度」により、従来から積極登用しておりますが、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、「OBパート制度」はそのまま活用しつつ、再雇用条件等の面で法改正に対応した「定年退職者再雇用制度」を2006年4月から導入しており、2011年9月末現在で157名の方が就労中です。

当社は、企業の発展のためには、従業員が充分に能力を発揮できるよう、仕事と生活の調和を図るワークライフバランスの実現が必要と考えています。

2009年度からは、「労働時間に関する労使検討委員会」を新設し、長時間労働の抑制や有給休暇の取得促進に向けた取り組みを強化することにしました。

また、次世代育成支援法への対応を含め、仕事と子育ての両立が可能な職場づくりに力を入れております。当社は、2010年7月、東京労務局から「仕事」と「家庭」の両立支援に積極的に取り組んでいる会社として認定され、認定マーク（愛称「くるみん」）を取得しました。

当社では、労働協約において、管理職などを除く全ての社員が住友軽金属労働組合の組合員となる、いわゆるユニオン・ショップ制を採用しています。

春季労働条件交渉や四半期毎に開催する中央労使協議会のほか、労働時間に関する専門委員会や各事業所毎に開催する労使協議会、厚生委員会等を通じて、労使双方の立場を尊重しながら、安心して働ける職場環境づくりのための議論を行っています。

当社及び連結子会社は、確定給付型の制度として、適格退職年金制度、確定給付企業年金制度及び退職一時金制度を設けており、当社及び連結子会社全体で、退職一時金制度については１５社が有しており、適格退職年金３年金、確定給付年金６年金を有しています。退職給付債務は２３２億円、うち年金資産を保有している退職給付債務は１４０億円であり、それに見合う年金資産は８５億円となっています。

※ 金額は、億円未満を四捨五入して表示しています。

基本的な考え方

当社グループの貴重な財産である全従業員に対して、体系的・継続的・効果的な人材育成を行うことによって、｢現場力｣及び｢スタッフ力｣の向上・｢組織力｣の強化を実現し、将来にわたって競争を勝ち抜くことが出来る企業集団として継続的な事業発展を図る基盤とします。

目指す人材像

(1) 自分のミッションを明確に持ち、それを実現しようとする人材
(2) 高度な知識・技術・技能を有し、プロ意識を持って積極的に行動する人材
(3) 全体最適の考えで総合力を発揮し、責任を持って成果達成を目指す人材

人材開発プログラム

当社グループでは、人材育成の基本である職場内教育をより有効なものにするために、業務に必要なスキルの向上、マインドのある人材の育成を目指して、階層別研修・部門別スキル教育の開催、自己啓発支援およびＳＫ５０活動の推進を行っています。 その推進は人材開発部（10名）が主体となっており、当社名古屋製造所構内に各種研修等を実施できる｢人材開発センター｣を設けています。

(1) 階層別研修

企画・事務系社員には、新入社員研修・２年目研修・３年目研修を全員が受講することで、入社から３年間継続してフォローするシステムとしています。その後、上級職研修・副参事研修・参事研修・室工場長研修等、管理職まで継続して各階層で研修を実施しています。また、将来の経営を担う人材の育成を目的に、ビジネスリーダー研修を新たに開始しています。

生産技能系社員には、新入社員研修・３年目研修・５年目研修を全員対象に実施し、入社から５年目まで継続してフォローするシステムとしています。その後、中堅リーダー研修・主任研修・中堅主任研修・統括主任研修と各階層に応じて必要な研修を実施しています。

(2) 部門別スキル教育

階層別研修とは別に、社員全員を対象に業務に必要な個人のスキルアップのための部門別スキル教育を開催しています。

主な内容は、会計知識、製品知識、特許・契約、ロジカルシンキング、指導力向上、問題解決手法（ＱＣ７つ道具、新ＱＣ７つ道具、ＱＣストーリー）、人との関わり方、パソコン技能（パソコン初級、エクセル初級・中級、パワーポイント）などです。

(3) 自己啓発支援

個人と職場のニーズに対応するため、各種公的資格取得支援、語学教育支援、通信教育支援等を行っています。また、人材開発センター内には、約1800冊の各種図書を整備、従業員への紹介・貸出しを実施しており、自己啓発意識向上に役立てています。

(4) グループ関係会社への取り組み

人材開発センターでは、当社のみでなく、グループ関係会社の社員教育にも注力しており、2010年度は、階層別教育では全体の35.7％、部門別セミナーでは全体の31.5％が関係会社からの参加者でした。

2010年度年間教育時間（延べ）

	参与 （部長級）	参事 （課長級）	副参事 （副課長級）	一般職	合計
当社	448	1,528	486	18,911	21,373
国内関係会社	423	1,361	614	8,714	11,112

※人材開発部が主催した教育、研修に限って集計しました。

人材開発体系図（主要部）

当社では、新中期経営計画「SV12」の基本方針のひとつである「技術開発力のさらなる強化」として、「技術開発力」、「現場力」に加えて「スタッフ力」の強化を掲げています。その主要施策として、2009年から当社グループ全体で、スタッフ部門（＝非製造部門）の職場内人材育成や改善への取り組みであるSK50活動を開始しました。

SK50とは、S：「スタッフ」、K：「改善」、50：「当社創立50周年（2009年）にあたりスタッフ業務の質と効率の50％向上をはかり今後50年の礎を築く」との意味を込めています。

「SK50活動」の3本柱は「自工程完結」、「職場内教育」、「5S」であり、現在は自工程完結への取り組みに注力しています。

「自工程完結」への取り組み

スタッフ部門の自工程完結とは、スタッフ一人一人が自分の業務に対して、『お客様・後工程を第一に考え、悪いもの（情報）は作らない、流さない』、『自分の仕事に誇りと責任を持って、他責にせず、自らが改善し自分の仕事を完結する』という考え方で、トヨタ自動車株式会社から学んだ手法を基本に、当社にあうようにアレンジした方法で展開しています。

2009年6月から全社で試行を開始し、2010年4月には人材開発部内に「SK50推進チーム」を発足させ、関係会社を含めた全社展開を推進しています。

当社では、管理本部、営業本部、生産本部、研究開発センター等全ての部門で取り組みを開始しており、2011年9月までに、約300件のテーマに取り組み、約800件の改善を完了しています。各地区では、定期的に事例発表会や事例展示会を開催し、活発な発表がなされております。また、関係会社での取り組みも活発化しつつあります。

「職場内教育」のしくみ作り

技術部門では、各部門の特徴に応じて作成した「個人別育成シート」を活用し、OJTで体系的に技術スタッフのレベルアップをはかる取り組みを試行しています。

営業部門等でも、体系的、継続的、効果的にOJTを推進できる体制作りの準備を開始しました。

スタッフ部門の「5S」への取り組み

製造部門と同じく、非製造部門でも業務の基本に5S（整理・整頓・清掃・清潔・しつけ）が必要であると考えます。具体的な取り組みについては、2012年度以降に予定しています。

製品品質の維持や生産性の向上を継続して行うためには、長年培ってきたものづくりの精神、経験、技能を次世代に継承していくことが欠かせません。

当社では、ベテラン技能者の大量定年に備えて、2004年に名古屋製造所の板部門に「製板技塾」を開設し、ベテラン従業員が持っている技能、勘やコツなどのノウハウを、継続的に伝承する取り組みを実施しております。さらに、同様の取り組みとして伸銅部門（※）で「伸銅技塾」、押出部門（住軽テクノ名古屋）で「押出技塾」を開設し、全社展開を進めています。

※ 伸銅部門は、平成23年10月3日付けで分社化し、（株）住軽伸銅となっています。